労働一般Ｈ21－５－Ｅ

【 問 題 】

職業能力開発促進法第５条によれば、厚生労働大臣は、職業
能力の開発（職業訓練、職業能力検定その他法の規定による
職業能力の開発及び向上）に関する基本となる「職業能力
開発基本計画」を策定するものとされ、また、常時雇用する
労働者の数が300人を超える事業主は、雇用する労働者の
職業能力の開発に関する事業内職業能力開発基本計画を作成
しなければならない、とされている。

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労働一般Ｈ21－５－Ａ

【 問 題 】

職業能力開発促進法においては、労働者の職業生活設計に配慮
した職業能力の開発・向上の取組が求められているが、この
「職業生活設計」とは、「労働者が、事業主とともにその長期
にわたる職業生活における職業に関する目的を定めるとともに、
その目的の実現を図るため、その適性、職業経験その他の実情
に応じ、職業の選択、職業能力の開発及び向上のための取組
その他の事項について事業主の指示に従って計画することを
いう。」と定められている。

 

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労働一般Ｈ28－１－オ

【 問 題 】

労働契約法は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約
及び家事使用人の労働契約については、適用を除外している。

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労働一般Ｈ28－１－

【 問 題 】

使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由
がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、
労働者を解雇することができないが、「やむを得ない事由」がある
と認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な
理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の
場合よりも狭いと解される。

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労働一般Ｈ28－１－ウ

【 問 題 】

いわゆる在籍出向においては、就業規則に業務上の必要によって
社外勤務をさせることがある旨の規定があり、さらに、労働協約
に社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職
金その他の労働条件や処遇等に関して出向労働者の利益に配慮
した詳細な規定が設けられているという事情の下であっても、
使用者は、当該労働者の個別的同意を得ることなしに出向命令
を発令することができないとするのが、最高裁判所の判例である。

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労働一般Ｈ29－１－Ｃ

【 問 題 】

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、
労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行され
ていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業
規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件
とされている。

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労働一般Ｈ25－１－Ｂ

【 問 題 】

使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを
管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に
蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する
義務を負うとするのが、最高裁判所の判例である。

 

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労働一般Ｈ28－１－イ

【 問 題 】

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれ
に対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が必ず
書面を交付して合意しなければ、有効に成立しない。

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労働一般Ｈ29－１－Ａ

【 問 題 】

労働契約法第２条第２項の「使用者」とは、「労働者」と相対
する労働契約の締結当事者であり、「その使用する労働者に
対して賃金を支払う者」をいうが、これは、労働基準法第10条
の「使用者」と同義である。

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労働一般Ｈ16－５－Ｃ

【 問 題 】

個別労働紛争法においては、労働条件その他労働関係に関する
事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（以下「個別
労働関係紛争」という）について、当該個別労働関係紛争（労働
者の募集及び採用に関する事項についての紛争を含む。）の当事
者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合で、都道府県
労働局長が当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると
認めるときは、同法に基づいて設置された紛争調整委員会にあっ
せんを行わせるものとしている。

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